八骏爱阅读25保持热爱，大象也能跳舞 ——《谁说大象不能跳舞》读书笔记
发布时间：2020-03-02 发布者：张丹妮 浏览量：157
郭士纳是我读过的个人传记作者里面为数不多特别直白的作者之一，他能毫无保留地表达面对不同状况下的心理困境和对当下形势的分析。虽然不知道这本书是什么时候完成的，但绝不是一次性的，因为在他的书里面会经常出现“至少当下我是这么想的”，这应该算是一种工作日志的形式或者是一种每日总结，虽然他从来没有提到过他有每天总结的习惯，但这是一个非常好的习惯，毕竟当下此时此刻的心境容易遗忘。 以下是几个读来津津有味的观点，对于参照国内上市公司的研究也许会有一定启发。 在郭士纳上任之前，IBM的工资是按照部门的绩效进行考核发放的，和许多大公司一样，这会导致各个部门之间的不合作甚至互相争斗，程度非常严重。郭士纳的解决方法很有意思，他提出了一个策略：权力转移。把权力看做一个皮球，从一个孩子手中传到另外一个孩子手中，而不是所有孩子一起玩。这个操作他并没有完全解释清楚，我理解为权力的转移当中还包含了权力的整合。不仅仅转移权力到新的所有者手里，公司重新拿回了整个话语权，不再是所有权力下放，部门自己说了算。但是这个政策实施的初期，对于IBM这样一个在全球地域分布广的企业以及对IBM曾经引以为傲的独立电脑供应链是灾难性的，没有多少人愿意把大权力拱手让人，很多部门会选择不配合，而郭士纳还是坚定他所提出并多次强调的“改变IBM的基本权力结构”。基于IBM有非常多技术过硬的员工，他有足够的信心重振公司，所以他也没有选择带来过多“自己人”，而是对于内部进行裁员和按绩效工资的进行人员洗牌。 这番操作不禁让我联想到了新东方2019年会上被改编的吐槽版《沙漠骆驼》。这首被重新命名为《释放自我》的歌曲是这样唱的：什么独立人格；什么诚信负责；只会为老板的朋友圈高歌干活的累死累活；有成果又如何；到头来干不过写PPT的；什么节操品格；什么职业道德；只会为人民币疯狂的高歌…这首歌当时上了微博热搜，董事长俞敏洪也对员工这种敢于暴露问题的举动给予充分的肯定，而新东方面对的很多问题郭士纳在分析IBM的问题也都提到了。他在战略决策的实施当中提到：人们看重的只是你的检查。指出问题其实并不难，即使公司制定了一个可靠而有效的方案，决策者也未必愿意在全公司范围内发动一场改革，改革首先会损害很多人的利益，其次本身也带有很大的风险，从而可能会使投入其中大笔时间和金钱白白浪费了。 也就是说改革政策和真正落实也是一种改革完整性的体现。作为教育机构的核心，新东方好的师资力量或者说人才在大量流失。俞敏洪本人也曾提到说，“公司人才留引能力差，都流失到了其他机构和平台，主要原因是公司对于人才的分辨和爱护能力缺乏。” 新东方作为国内最早做英语培训起家的机构，可谓是教育界的黄埔军校，但是对于人才的分辨能力始终没有一个清晰正确的定位。分辨人才的能力很主观，那什么才是新东方眼里的好老师呢？有报道说，应聘新东方的老师需要先来一段5分钟的“单口相声”。其实也很好理解，文科相对背诵的内容比较多，题目也比较主观，不如理科来的干净就给出一个答案，所以为了吸引学生来上课，有意思就很重要。这个其实是新东方一直以来的一个“传统”，也培养出了一批又一批“名师”，而这些名师离开新东方又潜移默化地把这种文化带入了其他领域。我最近有幸听过一场小马过河的创始人（曾是新东方明星讲师）的一场教育培训演讲，大体内容可概括为清华努力奋斗创业史和5分钟过时荤段子合集，两个小时的演讲仿佛把我拉回到了90年代的新东方大讲堂，内心不禁发出一句“都9012年了，还是这个套路啊”的感叹。所以参考IBM改革之路，从发现问题到如何把具体实施方案落实就显得尤为重要，特别是对自己的核心竞争力要有清晰认知。 “拥有高绩效的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司去。”郭士纳总结的这句话，也印证了在绩效改革后的双赢局面：核心人员的留任和公司的转危为安。IBM在1993年之前之所以是很多雇员的理想职场，主要原因是因为它曾经为员工提供优厚的福利待遇，包括养老金、医疗福利、员工乡村俱乐部、终生就业的承诺以及优越的教育机会，而在郭士纳提出要改革绩效工资，不论忠诚度和资历而是按照市场基础上的业务绩效及个人贡献，这种不论资排辈的改革收到了大多数人的一致好评，而有异议的那些“高级经理们”的最终结局也是离职。如果说之前优厚的福利是许多员工选择IBM的原因，那么后来的改革就是一剂让他们坚定留下来的强心针，让他们有信心通过绩效获得更好的薪资待遇。 对于教育行业，我觉得要制定一个细节的或者可以说是琐碎的绩效方案确实有难度，因为要尽可能提前考虑到任何一个可能会出问题的环节，又要保持客观的透明性和公正性。举个例子，如果从一批新老师里面找出重点培养对象就需要批课，批课的评委就是小组组长，那就是小组组长选择培养人才，不管是上课节奏还是段子的好笑程度都和小组组长的喜好有关，往后就会演变成组长对这个老师的好恶而不是对于课堂内容本身判断。还有吸引人才这点，排除早年年薪百万名师和现在千万身家、能歌善舞的四六级名师，大多数的新东方老师待遇并不高。同一个岗位，小机构更愿意花高价来聘请好老师并给予他们一定的课研空间，新东方没有优厚的待遇来吸引人才，更不用提留用了。更何况在阅读三本老板的著作以及写读后感和没有层层等级的宽松环境之间选择，大多会选择后者。 虽然作为一个计算机的门外汉，郭士纳对于计算机上手很快也发表了独特的个人见解，而事实证明也是正确的-营销很重要。他举了一个IBM自己的例子，IBM推出的OS/2系统和微软推出的Windows抢占市场份额，IBM最终败下阵来，究其原因是技术败给了营销。我曾经亲身试验过两个地图，百度地图和高德地图。对比导航最近的路线驾驶时间的差异，以及观察两者能否避开不方便行车路线。在大城市可能效果差异不明显，但在河道纵横的江南小镇里对比就很明显了：同样的目的地，两辆车同时出发，使用高德的车会花更长的时间（1小时的车程会多10~15分钟）；在小镇中开车穿行时百度地图能显示新修的羊肠小道，而高德则会引导进入汽车不能驶过的拱形桥，进退两难。当我把百度地图更好用的结论告诉我百度任职的同学时，他特别惊讶地表示我是少数几个对他夸赞百度地图的人，毕竟市面上使用高德的人远超过使用百度的，而作为写代码的程序员他们即使深以自己的技术过硬为傲，也感叹抵不过志林姐姐甜美嗓音的吸引力。 郭士纳也非常坦诚，他金句频出且浅显易懂。不仅如此，他会站在一个投资者的角度思考。比如，如果作为证券公司的研究负责人，他会要求他的证券分析师关注股东价值的以下5个方面，这是他多年管理经验的精华总结。? 在一个成长型市场或者细分市场中，该公司是主导力量吗？（别忘了沃伦巴菲特的观察：“当一个拥有良好声誉的管理者和一个有着坏名声的公司相遇时，发生改变的绝不会是后者”）? 在这些细分市场中，该公司能够保持或者增加其市场份额吗？这种市场份额能够给公司带来持续的优势（成本、技术以及质量反面的优势）吗？? 增加的市场份额能够给公司带来现金流的增长—指的是所有开支过后的现金流，而不是无意义的付息及税前利润付款报单或者预计的现金流量。- 在研发、营销以及公司其他的关键性领域加大投资。? 该公司管理团队的言行与股东的利益相一致吗？执行官拥有公司的大量股票（还是相反只持有公司期权）吗？他们是以分红的形式或者以配股的形式给股东返还现金吗？ 这些特别具体的建议对于公司研究有很大的启发，因为它提供了不同的切入视角。这本传记虽然不及专业作家写的引人入胜，但朴实无华，很容易阅读和理解，读完会有种“只要保持热爱，大象也能跳舞”的感叹，对于个人未尝不是一种激励。
书籍信息
书名：《谁说大象不能跳舞》
英文书名：Who says elephants can't dance?
作者：[美]郭士纳 著；张秀琴 音正权 译；
出版社：中信出版社集团
出版时间：2015年10月
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